このノートでは、企業が成長し、かつ、会社も社員も双方がメリットを得ることができる下記の「働き方改革の要点」について解説します。
◆ 働き方改革の背景は？
◆ 働き方改革で発生している問題は？
◆ 企業にとって必要な働き方改革の取り組みとは？
会社と社員の双方がメリットを得られる職務の選択肢を用意する
働き方改革が様々な企業で取り組まれている
現在、政府が「働き方改革」法案を推進しています。そのため、テレビや雑誌などのメディアでも「働き方改革」の特集が組まれています。今は就職活動の時期でもあるので、「自社の働き方改革の取り組み」を優秀な新入社員確保のアピールポイントにしている企業もあります。一言で「働き方改革」と言っても、その課題と取り組み方は企業によって様々です。働き方改革に関する課題には、「非正規雇用の処遇改善」「労働生産性の向上」「長時間労働の是正」「女性の労働参加」などがあります。その課題のための施策も「テレワークや在宅勤務の推進」や「残業の削減」など様々あります。または、「会社に保育園を用意する」というのも働き方改革の1つです（この「保育園を用意する」という取り組みは、子供を育てる女性が少しでも働きやすくなるため、私たちも是非加速してほしいと思っています）。
政府の推進する働き方改革とは？
政府が働き方改革法案を推進する背景には「日本の人口（労働力人口）が予想以上に大きく減ってしまい、日本という国の国力や生産力が下がってしまう」が理由になっています。下のことがその対策として必要だと考えられ、企業がそのような取り組みを推進するよう働きかけています。1. 女性や高齢者などの働き手を増やす
2. 出生率を高めて将来の働き手を増やす
3. 「低い低い」と言われている一人当りの生産性を高める
企業が取り組んでいる働き方改革の多くは「残業をなくせ！」
メディアや雑誌などの働き方改革の特集でよく目につくものは「長時間労働の解消」という課題です。企業は、「長時間労働の解消」の課題に対して、企業内で最も取り組まれている対策が「残業をなくす」や「テレワークや在宅勤務の導入」です。ある企業では「残業をしなかった人に『残業しなかった手当』をだす」ことが行われています。企業の総コストに対して人件費の割合は高いため、売上を減らすことなく残業代を削減できれば業績を大きく改善する事ができます。そして、残業や通勤時間などが減ることによって社員がより健康で元気なれば、会社も明るく活気づきます。以前と比べ、社員の仕事に対する価値観も変わりつつあり、就職活動中の学生や若手社員には「仕事よりも日常の生活を大切にしたい」と考えている人が増えていますから、この「残業をなくす」という考え方を尊重すべき時代となりました。
「残業をなくせ！」という働き方改革が様々な問題も引き起こしている
ですが、その一方で違う声もあります。会社が急に残業を抑制したことで、「残業代がないと生活できない」という声もよく聞きます。たとえば、毎月残業代を上乗せした月給を手に入れられることを前提に住宅ローンを組んでいるのです。残業代が入らなければ、家を手放さなければなりませんし、返済できない負債を抱えてしまう可能性もあります。その個々の事情や苦悩は理解できますが、「毎月残業してもよい」ということを簡単に受け入れるわけにもいきません。「残業代のためにダラダラと長時間仕事をしているのではないか？」という問題があるためです。本来は、残業をすることなく規定の時間内で仕事を済ませるべきです。仕事が多すぎるのか、それとも、やはりダラダラやっているのか、それを見極めることが難しいですが、基本は就業時間内でしっかり成果を出すことが求められるべきです。
また、「残業しなければ、売上目標は達成できない！」という声もあります。大きな売上実績を達成している営業というのは、「できるだけ多くのお客様に対応したい！」「できるだけお客様の役に立つように対応したい！」という意識をもっています。「限られた時間で」というより「時間が許す限り、もっと多くのお客様に役立ちたい、貢献したい」ということに価値をおいています。この価値観は、営業が大きな売上実績を出すことにつながる重要な価値観です。ですから、売れている優秀な営業というのは残業が多い傾向があります。
時折、テレビドラマや漫画などに「定時までしか働かないのに、一番良い成績を上げる営業パーソン」という設定の登場人物がいますが、私が見てきた高い成果を上げている営業たちは、全員時間など関係なく働いていた人たちでした。
残業をなくせば解決できるのか？
今、多くの企業が「働き方改革」に取り組んでいますが、「残業をなくす」ことを行なうと、本当に、社員そして企業の生産性の向上に役立つのでしょうか？（テレビや雑誌などの報道では「『残業しなかった手当』を出した企業は、残業代を減らした上で売上が増えた！」と報道していましたが）
「残業を減らす」という取り組みは、今回の政府が主導する働き方改革法案によって初めて取り組まれることではありません。過去20年も30年も多くの企業が取り組んできたことです。この「全員一律に残業をなしにする」や「全員一律残業カット」などの取り組みは、残業に対しての社員の考え方を変えるためのショック療法的な効果はありました。しかし、一時的には効果があるのですが、ほとんどの企業が「残業を減らす」という組織風土を変えるまでに至らずに、もとの状態に戻っていました。
また、「一律で残業を減らす」という取り組みをすると、ほかの人の仕事を助けなくなることが明らかになっています。人の仕事の手伝いなどをしている余裕がなくなるからです。以前、成果報酬制度を導入した企業でも「ほかの人の仕事を手伝わなくなった！」という問題が起こり、企業としての業績は悪化しました。
営業組織では、たくさん売ることができる成績の良い営業パーソンの「売る意欲・モチベーション」を低下させます。優秀な営業パーソンが、新規のお客様との新たな取引を作り、既存のお客様と以前よりも大きな取引を実現してくれるから企業の発展ができます。「売れている営業がもっと売れるようにすること！」は、とても投資効果の高い重要な経営施策の1つです。その効果は是非手にすべきなのですが、「一律で残業を減らす」という取り組みをしてしまうことで、その効果を手に入れられないのです。
政府は働き方改革法案の一部として「プロフェッショナル制度」を推進していますが、「プロフェッショナル制度」もただ導入しただけでは、上で説明したとおり、以前失敗した「成果報酬制度」と同じ結果となるだけです。
それぞれにとって本当に必要な「働き方改革」の目的をもう一度考える
企業の経営者が働き方改革を通して成し遂げたいことは「生産性の向上」です。社員一人ひとりの生産性を高めていくことです。「ハーバード・ビジネス・レビュー 2017年度7月号」に掲載された日本電産・永守社長のインタビューでも同じことを言っていました。社員には、残業してでももっと働いて自分を高めたい人もいますし、残業するよりも日常の生活を大切にしたい人もいます。成熟した日本では社会環境が大きく変化しており、従業員が求める働き方は1つではありません。働き方に望む要望は多様化しています。多様な働き方の中から、自分のスキルを発揮でき、かつ、希望に合う働き方を選択できることを望んでいます。
以上の2つを実現することで、社会的な課題である雇用が増えない理由の1つ「雇用のミスマッチ（人が集まらない／人がやめてしまう）」の課題を解消することができます。多様な仕事の選択ができ、それが雇用のミスマッチを減らすことで、生産労働人数を増やすことができます。
以上にように、本来、働き方改革は「多様化する社員のニーズを汲み取った組織改革をとおして、生産性をさらに向上させること」を目指すべきであり、そのためには「残業を減らす」「テレワークを導入する」という単純で一律な対策だけでは不十分です。
「働き方改革」は、仕事の取り組み方を見直すとは？
過去、多くの日本の企業は、「開発」「生産」「営業」「保守」「総務」という働き方の区分しか用意をしていませんでした。今までの日本の雇用は「就職」ではなく「就社」の状態でした。この意味は、「職務を選択していたのではなく、会社を選択していた」ということです。また、会社は「開発」「生産」「営業」「保守」「総務」などの区分にたいして、それぞれの職務の目的やプロセス化や職務の明細を定義しませんでした。「状況によって職務内容が変わるため、会社や上司の意向に沿って職務を行う」という状態でした。そのため、評価は働いた時間や経験年数が中心とならざるを得ず、それによって給与額や昇格が決まりました。「多様化する社員のニーズを汲み取った組織改革をとおして、生産性をさらに向上させること」を目的としますと、働き方を変える必要があります。今、企業に求められている働き方改革の成功のカギは下記です。
◆ 仕事のモデルそのものを見直すこと
◆ 多様な働き方ができる組織制度設計を行なうこと
真に必要な「働き方改革」は、仕事の選択肢を増やすこと
今回の働き方改革で会社が行わなければならない最も重要な事は「開発」「生産」「営業」「保守」「総務」のそれぞれの区分に複数の選択肢を用意し社員が選べるようにする仕事のモデル化です。たとえば、「営業」という区分においては、ジョブディスクリプション（職務明細書）形式を活用して、それぞれの区分の仕事における働き方の選択肢（職務設計・評価体系）を作ることが必要となります。複数の働き方を用意するためには、下記の図のように表（マトリクス）で考えます。
図にように、横軸は「社内営業」「外回り営業」のように職務内容で分類します（「新規開拓営業」「アカウント営業」という分け方もあります）。縦軸は「残業をしない働き方（定時労働）」「残業代が給与に含まれるみなし労働の働き方」などです。営業という組織において10も20もの選択肢を作る必要はありません。ですが、上図のように少なくとも3, 4つ準備すれば、様々な働き方を提供でき、社員はその選択肢の中で今まで培ったスキル（もしくは、自ら獲得したいスキル）を最大限に発揮し、会社の成長に貢献してくれるのです。会社は、上記のような分類領域それぞれのジョブディスクリプション（職務明細）とその場合の評価・報酬体系を示します。社員は、会社が用意した働き方の選択肢から自分のニーズに合わせた職務を選び、その仕事に取り組みます。そして、会社は、ジョブディスクリプションと評価項目に合わせ仕事のモニタリングをし、社員に改善する機会を提供します。
組織が成長し、社員が力を発揮する働き方を整えよう！
政府がいかに「働き方改革」を推進しようとも、そのとおりでは真の「働き方改革」は実現できません。政府が言っていることをただ鵜呑みにする働き方改革ではなく、会社と社員にとって効果的な働き方を模索することが大切です。そして、実際に「働き方改革」に取り組むときは、働き方への要望が多様化していることを認識して、知恵を発揮し、緻密なプロジェクトとして推進することが大事です。私たちは、職務の選択肢の検討からジョブディスクリプション（職務明細書）の作成、そして、その後の効果的な運用に至るまでの働き方改革を遂行する支援を行っております。その変革を行う際に、私たちが保有しているノウハウを活用ください。是非、力を合わせて成長を実現する働き方を作り上げましょう。ご質問やご依頼は下記からお問い合わせください。
（本ノートは、2017年7月2日に書かれたものを再編集しました）
文：ティ・スクエア㈱ 寺尾 卓巳（てらおたくみ, Takumi Terao）
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